Chi tiết bài báo

卓越たくえつした成果せいかを上あげるハイパフォーマーに特有とくゆうの、表面化ひょうめんかしにくい消耗しょうもうが存在そんざいすることは、しばしば見過みすごされがちである。彼かれらの過剰かじょうな努力どりょくや綿密めんみつな準備じゅんびは、外部がいぶからは献身けんしんや卓越性たくえつせいとして評価ひょうかされる一方いっぽうで、実際じっさいには限界げんかいを超こえた過剰提供かじょうていきょうという問題もんだいを内包ないほうしている。この現象げんしょうは、私わたしが支援しえんしてきた多おおくのリーダーの間あいだでも極きわめて一般的いっぱんてきであり、しかも大おおきな犠牲ぎせいを伴ともなうパターンであると言いわざるを得えない。
経済学けいざいがくにおける「限界収益逓減げんかいしゅうえきていげん」の概念がいねんによれば、一定いってい水準すいじゅんを超こえたインプットの増加ぞうかは、むしろ成果せいかの減少げんしょうを招まねきかねない。
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​スタンフォード大学だいがくの研究けんきゅうによっても、週しゅう50時間じかんを超こえる労働ろうどうは生産性せいさんせいの顕著けんちょな低下ていかを招まねき、55時間じかんを超こえると総生産そうせいさんが減少げんしょうすることが明あきらかにされている。特とくに知的ちてき労働ろうどうに従事じゅうじする者ものにとっては、動機どうきや意図いとにかかわらず、1日にち平均へいきん5〜6時間じかんが質しつの高たかいアウトプットの限界げんかいであり、それ以上いじょうの労働ろうどうは成果せいかの伸のび悩なやみを引ひき起おこすという。
この問題もんだいは単たんなる時間じかん管理かんりの課題かだいではなく、むしろ構造的こうぞうてきな要因よういんに起因きいんしている。つまり、努力どりょくの効果こうかが頭打あたまうちとなる「カーブ」が平坦化へいたんかする前まえにその兆候ちょうこうを認識にんしきできず、代償だいしょうを払はらう前まえに方向転換ほうこうてんかんできないことが根本的こんぽんてきな問題もんだいなのである。
過剰提供かじょうていきょうに陥おちいりやすいのは、惰性だせいで働はたらく者ものではなく、品質ひんしつやチーム、状況理解じょうきょうりかいに強つよい関心かんしんを持もつリーダーであり、その行動こうどうは誠実せいじつさの現あらわれであると同時どうじに、結果けっかが不確実ふかくじつな状況下じょうきょうかで自己じこの重要性じゅうようせいや不可欠性ふかけつせいを確認かくにんしようとする一種いっしゅのコントロールでもある。
筆者ひっしゃ自身じしんも、過去かこにコンテンツ制作せいさくに過度かどな時間じかんとエネルギーを投入とうにゅうした経験けいけんがある。その際さい、同僚どうりょうからは高たかい評価ひょうかを受うけたものの、情報じょうほうを盛もり込こみすぎた結果けっか、読者どくしゃにとって必要ひつよう以上いじょうの負担ふたんとなり、むしろ戦略的せんりゃくてきな業務ぎょうむを圧迫あっぱくしてしまった。
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​つまり、努力どりょくが最大限さいだいげんの価値かちを生うんだ後あともなお追加ついかのリソースを投入とうにゅうし続つづけることは、全体ぜんたいのパフォーマンスを損そこなう場合ばあいがあるのだ。
ハーバード・ビジネス・レビューに掲載けいさいされた研究けんきゅうによれば、過重労働かじゅうろうどうは個人こじんの怠慢たいまんではなく、昇進制度しょうしんせいどや組織文化そしきぶんか、常時じょうじ対応たいおうを求もとめる期待きたいなど、構造的こうぞうてき要因よういんによって生しょうじるものであると指摘してきされている。したがって、最大さいだいの効果こうかを生うみ出だすには、個人こじんが自みずからの限界げんかいを見極みきわめ、過剰かじょうな努力どりょくに歯止はどめをかける必要ひつようがある。
筆者ひっしゃがかつて中東ちゅうとうで非営利団体ひえいりだんたいの事務局長じむきょくちょうを務つとめていた際さいも、常時じょうじ対応たいおうしなければチームが機能きのうしないと考かんがえ、過剰かじょうな管理かんりを続つづけていた。しかし、実際じっさいには筆者ひっしゃが不在ふざいの時間じかんが増ふえることで、チームは自主的じしゅてきに課題かだいを解決かいけつし、リーダー自身じしんも本来ほんらい注力ちゅうりょくすべき戦略的せんりゃくてき業務ぎょうむに集中しゅうちゅうできるようになった。この経験けいけんは、過剰かじょうな管理かんりがかえって組織そしきの成長せいちょうを阻害そがいすることを示しめしている。
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このようなパターンは、一度いちど認識にんしきしただけでは容易よういに変かわるものではない。実際じっさい、筆者ひっしゃ自身じしんも10年ねんを経へて類似るいじの過あやまちを繰くり返かえしていることからも分わかるように、根本的こんぽんてきな変革へんかくには継続的けいぞくてきな実践じっせんが不可欠ふかけつである。
効果的こうかてきな対策たいさくとして筆者ひっしゃが提唱ていしょうするのは、「ストップ」「ドロップ」「ロール」という三段階さんだんかいの枠組わくぐみである。まず、努力どりょくが最大さいだいの価値かちを生うみ出だした時点じてんで立たち止どまり（ストップ）、具体的ぐたいてきな業務ぎょうむや役割やくわりを一ひとつ削減さくげんしてみる（ドロップ）。その上うえで、解放かいほうされたエネルギーを高たかいリターンを生うむ業務ぎょうむへ再配分さいはいぶんする（ロール）という手法しゅほうである。
この流ながれは一見いっけん単純たんじゅんであるが、実際じっさいには「インプットを増ふやせばアウトプットも増ふえる」という社会的しゃかいてき通念つうねんや、過重労働かじゅうろうどうを支ささえる組織そしきインフラが根強ねづよく存在そんざいするため、文化的ぶんかてきな変革へんかくが求もとめられる。
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​研究けんきゅうもまた、過重労働かじゅうろうどうが個人こじんの資質ししつではなく、組織そしきと個人こじんの構造的こうぞうてきな同期どうきによるものであることを示しめしている。
持続的じぞくてきな成果せいかを生うみ出だすリーダーは、単たんに労働時間ろうどうじかんを削減さくげんするのではなく、最大さいだいのリターンを生うむ機会きかいにエネルギーを集中しゅうちゅうさせ、既すでに十分じゅうぶんな価値かちを生うんだ業務ぎょうむに過剰かじょうな努力どりょくを注そそがない規律きりつを持もっている。その姿勢しせいこそが、さらなる努力どりょく以上いじょうに持続的じぞくてきな成果せいかをもたらすのである。